勞動(dòng)者一旦生病或負(fù)傷，便有可能需要向用人單位告假，以便能夠住院治療或在家修養(yǎng)。在企業(yè)的人事管理各項(xiàng)工作中，對(duì)于因疾病或負(fù)傷而脫崗的員工進(jìn)行管理，往往是一大難題，如處理不當(dāng)，極有可能與勞動(dòng)者引發(fā)矛盾和糾紛。因生病或負(fù)傷而脫崗的職工在勞動(dòng)法上主要涉及三個(gè)法律概念，即病假、醫(yī)療期、停工留薪期，這三個(gè)法律概念雖有著諸多相似和聯(lián)系之處，但其適用的對(duì)象不同，所應(yīng)當(dāng)遵循的法律規(guī)范也各不相同，實(shí)踐中用人單位很容易將其混淆。為了幫助用人單位正確理解和適用以上三個(gè)概念，以便合法合規(guī)地管理因疾病或負(fù)傷而脫崗的員工，我們特做此次講解。

病假是指職工因個(gè)人身體疾病或者非因工負(fù)傷而需要住院治療或在家休養(yǎng)，經(jīng)用人單位準(zhǔn)許而離開(kāi)工作崗位的期間。病假與醫(yī)療期雖然有著密切的聯(lián)系，但二者有著不同的法律規(guī)定。病假期間的長(zhǎng)短一般根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明文件確定，且用人單位有著審核的權(quán)利，對(duì)于審核不通過(guò)的，用人單位可以不予批準(zhǔn)。

同時(shí)需要注意的是，病假規(guī)定僅僅適用于勞動(dòng)者因自身疾病原因或非因工負(fù)傷原因?qū)е碌牟⌒萸闆r，如果勞動(dòng)者因?yàn)槁殬I(yè)病或工傷而需要離崗治療休養(yǎng)，此種情況我們稱之為“停工留薪期”，而并非病假，“停工留薪期”的有關(guān)規(guī)定適用于《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，而不適用于病假的相關(guān)規(guī)定。

（一）病假工資待遇

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第5條規(guī)定：“企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！眲趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％?！备鱾€(gè)地方對(duì)于職工病假期間工資待遇的標(biāo)準(zhǔn)有著不同的規(guī)定。

《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》對(duì)于職工病假工資待遇，區(qū)分連續(xù)休假在6個(gè)月以上和連續(xù)休假在6個(gè)月以下兩種情況，作出了如下規(guī)定：

上海還規(guī)定，病休待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)，休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。另根據(jù)滬勞保發(fā)〔1995〕83號(hào)規(guī)定，本人工資按職工正常情況下實(shí)得工資的70%計(jì)算。

《重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定》對(duì)于職工病假工資待遇，區(qū)分停工治療在6個(gè)月以上和6個(gè)月以下兩種情況，作出了如下規(guī)定：

重慶市還規(guī)定，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮5%。經(jīng)濟(jì)效益差，難以達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議通過(guò)，可以適當(dāng)下浮。下浮的比例一般不超過(guò)各個(gè)檔次標(biāo)準(zhǔn)的5%。如情況特殊超過(guò)5%的，應(yīng)報(bào)所在區(qū)縣（自治縣、市）勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)。職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

北京、天津、安徽、遼寧、吉林、河北、江蘇、湖南、江西等地沿用了勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，僅規(guī)定職工病假期間的待遇不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，深圳市除了規(guī)定職工病假待遇不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%以外，還規(guī)定病假工資不得低于本人正常工作時(shí)間工資的60%，陜西規(guī)定職工病假工資不低于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的70%。用人單位可以在不違反本地區(qū)相關(guān)法規(guī)規(guī)定的前提下，制定適合于本單位的職工病假工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。

（二）員工病假管理規(guī)范

對(duì)于病假員工的管理一直以來(lái)是企業(yè)人事管理中的一大難點(diǎn)，用人單位雖然有權(quán)審查員工所提交的病假申請(qǐng)材料，并有權(quán)對(duì)于員工的病假申請(qǐng)決定是否予以批準(zhǔn)，但員工獲取醫(yī)院病假單往往并非難事，面對(duì)員工提交的病假單，雖然人事對(duì)于員工真實(shí)的身體狀況有所懷疑，但又不得不批準(zhǔn)?，F(xiàn)實(shí)中，不乏一些員工借著病假的由頭在家休閑，甚至外出旅游。員工長(zhǎng)期泡病假，企業(yè)不僅需要按規(guī)定支付病休待遇，而且難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的日常管理，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

相關(guān)案例：

以上案件中，若不是夏某在廈門旅游時(shí)發(fā)的一個(gè)朋友圈，公司很難掌握到其在病假期間休閑旅游的證據(jù)。現(xiàn)實(shí)中，因?yàn)獒t(yī)院的病假證明通常并不難取得，不乏一些員工為了能夠休假旅游，而騙取病假，但用人單位通常難以掌握有利證據(jù)，無(wú)法對(duì)違規(guī)員工做出相應(yīng)的處理。在此，我們建議用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對(duì)于員工申請(qǐng)病假的條件、程序、病休規(guī)范、懲罰措施做出以下幾個(gè)方面的規(guī)定：

1、對(duì)診斷醫(yī)院設(shè)置條件

為了保證員工開(kāi)出的病假證明材料真實(shí)可信，企業(yè)規(guī)章制度可以規(guī)定，員工需經(jīng)醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院、三甲醫(yī)院或者企業(yè)指定的醫(yī)院開(kāi)具病假證明。

2、對(duì)病假申請(qǐng)材料作出規(guī)定

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定員工請(qǐng)病假時(shí)需要提交的證明材料，包括：病假證明書(shū)、診斷證明、掛號(hào)單、發(fā)票等。對(duì)于員工提交的證明材料，人事應(yīng)當(dāng)著重審核其真實(shí)性，必要時(shí)，可要求職工補(bǔ)充提供證明材料。

3、對(duì)病假申請(qǐng)流程作出規(guī)定

規(guī)章制度可以規(guī)定，員工休病假之前應(yīng)當(dāng)向人事管理部門提前申請(qǐng)，獲得批準(zhǔn)后方可休病假，申請(qǐng)可以由本人自行申請(qǐng)，如果身體不便也可由親屬、同事代為申請(qǐng)。特殊情況下，員工因突發(fā)疾病而未能提前申請(qǐng)的，也可以在事后進(jìn)行補(bǔ)充申請(qǐng)。

為了防止員工病情造假，企業(yè)規(guī)章制度中可以設(shè)置病情復(fù)核制度，規(guī)定：職工申請(qǐng)病假時(shí)，企業(yè)認(rèn)為有必要的，可以要求員工至指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，經(jīng)復(fù)查員工確實(shí)需要休病假的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)病假，相關(guān)檢查費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)；經(jīng)復(fù)查員工無(wú)需休病假的，企業(yè)可以拒絕批準(zhǔn)病假，相關(guān)檢查費(fèi)用由員工自行承擔(dān)。

4、對(duì)員工病假期間的行為進(jìn)行適當(dāng)規(guī)范

為了杜絕員工借病假之機(jī)外出旅游等不誠(chéng)實(shí)行為，企業(yè)規(guī)章制度可以設(shè)置異地療養(yǎng)報(bào)備制度，規(guī)定員工需要至市外療養(yǎng)休息的，應(yīng)當(dāng)向單位報(bào)備。規(guī)章制度還可以規(guī)定，員工病假期間，其本人或家屬每周或每半個(gè)月應(yīng)當(dāng)向企業(yè)聯(lián)系一次，匯報(bào)其治療及休息情況。

規(guī)章制度中還可以規(guī)定，傷病休假職工不得從事有收入的活動(dòng)，企業(yè)對(duì)利用傷病假?gòu)氖掠惺杖牖顒?dòng)的職工，有權(quán)停止其傷病待遇，并可責(zé)令其限期返回單位復(fù)工。

5、對(duì)員工的違規(guī)行為的處罰作出規(guī)定

規(guī)章制度中可將員工虛假騙取病假、病假期間從事有收入的活動(dòng)等嚴(yán)重不誠(chéng)信行為列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，可以作開(kāi)除處理。

對(duì)于員工是否存在弄虛作假情況未能查實(shí)，但員工在請(qǐng)假程序上確有違規(guī)情節(jié)的，比如經(jīng)通知未能補(bǔ)充申請(qǐng)材料或未能做出合理解釋的，未按規(guī)定流程請(qǐng)假即擅自休病假的，或者違反病假?gòu)?fù)核制度拒不檢查的，違反異地療養(yǎng)報(bào)備制度而未提前報(bào)備的，企業(yè)可以采取書(shū)面警告、記過(guò)等處罰措施。

企業(yè)職工因自身身體原因向用人單位申請(qǐng)病假，病假期間，職工有可能會(huì)根據(jù)規(guī)定進(jìn)入醫(yī)療期，但醫(yī)療期與病假并非同一概念，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期是法律為了平衡保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和維護(hù)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序之間的矛盾而作出的制度性規(guī)定，一方面，職工在患病或非因工負(fù)傷后應(yīng)當(dāng)能夠得到充分的治療和休養(yǎng)，用人單位不得干涉，因此法律規(guī)定，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，職工可以安心治療和休養(yǎng)并享受病休待遇，用人單位不得因此解除或終止與職工的勞動(dòng)關(guān)系。但另一方面，如果允許職工長(zhǎng)期無(wú)休止地帶薪治療和休養(yǎng)，又不允許用人單位解除或終止與職工的勞動(dòng)關(guān)系，勢(shì)必會(huì)增加用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，因此法律規(guī)定，在醫(yī)療期結(jié)束后，滿足一定條件時(shí)，用人單位可以解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

（一）醫(yī)療期的計(jì)算

根據(jù)職工的累計(jì)工作年限和在本單位工作年限的不同，醫(yī)療期有3個(gè)月、6個(gè)月、9個(gè)月、12個(gè)月、18個(gè)月、24個(gè)月6個(gè)檔次，醫(yī)療期的具體期限如下：（上海執(zhí)行滬府發(fā)〔2015〕40號(hào)規(guī)定）

醫(yī)療期應(yīng)從病休第一天開(kāi)始計(jì)算，比如，某一職工自2022年1月1日開(kāi)始休病假，則應(yīng)當(dāng)自2022年1月1日起計(jì)算醫(yī)療期。另外，對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

確定職工的醫(yī)療期時(shí)，一方面需要查明職工的實(shí)際工作年限，即職工首次參加工作至病發(fā)期間的年限，即職工的“工齡”，另一方面需要查明職工在本單位工作的年限，即職工的“司齡”。在確定職工的“司齡”時(shí)，如果用人單位通過(guò)協(xié)議或按照法律規(guī)定承繼了勞動(dòng)者在之前單位的工齡，則勞動(dòng)者在之前單位的工齡并入本單位工齡。

相關(guān)案例1：

相關(guān)案例2：

（二）醫(yī)療期職工管理規(guī)范

用人單位在對(duì)醫(yī)療期內(nèi)的職工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注職工勞動(dòng)合同的解除、終止、對(duì)職工進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定等相關(guān)問(wèn)題。

1、勞動(dòng)合同的解除

職工在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條（無(wú)過(guò)錯(cuò)性辭退）、第四十一條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

相關(guān)案例1：

相關(guān)案例2：

3、勞動(dòng)合同終止

在職工醫(yī)療期內(nèi)，如果勞動(dòng)合同期限屆滿，此時(shí)用人單位不得以勞動(dòng)合同到期為由終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療期滿，醫(yī)療期滿后，用人單位才可以以勞動(dòng)合同到期為由將勞動(dòng)合同終止。

如用人單位在醫(yī)療期內(nèi)終止勞動(dòng)合同，則構(gòu)成違法終止勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，或者要求用人單位按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

4、勞動(dòng)能力鑒定

企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)便醫(yī)療終結(jié)的，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿后仍未能治療終結(jié)的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

勞動(dòng)能力鑒定程序是否為用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序，對(duì)此我國(guó)并無(wú)統(tǒng)一規(guī)定。國(guó)內(nèi)一些地區(qū)，如北京、廣州、深圳等地規(guī)定，用人單位解除與醫(yī)療期滿的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同前必須進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，在未進(jìn)行勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定前，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（一）項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，在這些地區(qū)的用人單位，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后首先書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定后方可按規(guī)定解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者在接到通知后未配合進(jìn)行鑒定，視為勞動(dòng)者放棄相關(guān)權(quán)利，此種情況下，用人單位也可以按規(guī)定解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

而有些地區(qū)，如上海、江蘇、浙江、福建等地，并未規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者必須進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，只要?jiǎng)趧?dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能另行安排工作，用人單位便可以解除勞動(dòng)合同。在這些地區(qū)的用人單位，在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，只要能夠確定勞動(dòng)者不能從事原工作崗位，也不能另行安排工作，便可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（一）項(xiàng)之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

（三）醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

然而以上規(guī)定已經(jīng)于2017年11月24日被廢止，現(xiàn)行法律有關(guān)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定主要是原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的通知》，該通知第35條規(guī)定：“醫(yī)療期滿仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排工作的，由勞動(dòng)（能力）鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?！痹瓌趧?dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對(duì)患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?！焙笤瓌趧?dòng)部又做了補(bǔ)充解釋：“《通知》第22條‘勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)’是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)（能力）鑒定委員會(huì)鑒定為5－10級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。”

根據(jù)以上規(guī)定，如果勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，被鑒定為5至10級(jí)傷殘的，用人單位可以據(jù)此解除或終止勞動(dòng)合同，同時(shí)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，而如果勞動(dòng)者被鑒定為1—4級(jí)傷殘，則應(yīng)當(dāng)辦理離退手續(xù)，用人單位無(wú)需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。對(duì)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，各個(gè)地方有著不同的規(guī)定：

《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第38條規(guī)定，用人單位依據(jù)本規(guī)定第二十九條、第三十一條、第三十二條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家及本市有關(guān)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；依據(jù)本規(guī)定第三十一條第（一）項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家及本市有關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。因此在北京地區(qū)的用人單位則應(yīng)當(dāng)按照以上勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定，支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第34條規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動(dòng)合同，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位還應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者不低于本人六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病或者絕癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。”在江蘇省，用人單位支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的前提是，勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定為喪失（1—4級(jí)）或部分喪失（5—10級(jí)）勞動(dòng)能力，因此勞動(dòng)者獲得醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的前提是必須接受勞動(dòng)能力鑒定，醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)最低為6個(gè)月工資，患重病的可以增加3個(gè)月工資，患絕癥的可以增加6個(gè)月工資。

《上海市勞動(dòng)合同條例》第44條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本條例第三十二條第一款第（一）項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，除按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)給予不低于勞動(dòng)者本人六個(gè)月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。”因此，上海地區(qū)的用人單位，只要依據(jù)醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同的，都需要支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，不區(qū)分勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力鑒定情況，也無(wú)需勞動(dòng)者接受勞動(dòng)能力鑒定。需要注意的是，上海地區(qū)僅規(guī)定用人單位依據(jù)醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的情況下勞動(dòng)者才可以享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，并未規(guī)定患病或非因工負(fù)傷職工勞動(dòng)合同到期終止的情況下也可以享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，勞動(dòng)合同到期終止勞動(dòng)者是否可以享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，即經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定為5—10級(jí)傷殘后才可以享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

廣東地區(qū)與上海類似，粵高法發(fā)〔2018〕2號(hào)文第11條：“勞動(dòng)者患病、非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力或大部分喪失勞動(dòng)能力，不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?！?/p>

相關(guān)案例1：

相關(guān)案例2：

工傷職工停工留薪期是指職工遭受事故傷害或者患職業(yè)病后需要暫停工作、接受治療，繼續(xù)享受原工資福利待遇的期限?！豆ｋU(xiǎn)條例》規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”停工留薪期與病假相似，都是因職工患病或負(fù)傷后離崗治療休養(yǎng)的期間，但二者有著本質(zhì)的區(qū)別，停工留薪期針對(duì)的是患職業(yè)病及因工負(fù)傷的職工，而病假針對(duì)的是因自身原因患病及非因工負(fù)傷的職工。二者適用的對(duì)象不同，所應(yīng)當(dāng)遵循的法律規(guī)定也完全不同。

（一）停工留薪期的確定

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，“停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月?！比欢?，對(duì)于停工留薪期該如何確定，我國(guó)目前并無(wú)統(tǒng)一的法律規(guī)范，各個(gè)地方對(duì)此有著不同的做法。

北京市規(guī)定，停工留薪期由用人單位根據(jù)《停工留薪期目錄》確定，工傷職工應(yīng)及時(shí)將工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明或者休假證明報(bào)送給所在單位。由用人單位根據(jù)工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明，按照《停工留薪期目錄》，確定工傷職工的停工留薪期，并書(shū)面通知工傷職工本人。如職工所受傷害未列入《停工留薪期目錄》的，停工留薪期一般不超過(guò)6個(gè)月。具體期限由用人單位根據(jù)工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明確定，并書(shū)面通知工傷職工本人。

重慶市也采取了類似的辦法，規(guī)定工傷職工應(yīng)及時(shí)將工傷醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)出具的診斷證明交所在單位。用人單位根據(jù)工傷醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的診斷證明，按照《重慶市工傷職工停工留薪期分類目錄（試行）》確定工傷職工的停工留薪期，并書(shū)面通知工傷職工本人。如所受傷害未列入《目錄》的，停工留薪期一般不超過(guò)6個(gè)月。具體期限由用人單位根據(jù)工傷醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的診斷證明確定。對(duì)停工留薪期的期限有爭(zhēng)議的，可報(bào)請(qǐng)參保地勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)。

天津市規(guī)定，工傷職工或其近親屬應(yīng)及時(shí)將工傷保險(xiǎn)協(xié)議醫(yī)療機(jī)構(gòu)或首診機(jī)構(gòu)出具的診斷證明報(bào)送用人單位。用人單位應(yīng)當(dāng)在收到材料后10個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明，按照《天津市工傷職工停工留薪期分類目錄》確定工傷職工的停工留薪期，出具《工傷職工停工留薪期確定通知書(shū)》送達(dá)工傷職工，同時(shí)抄送社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。用人單位拒不確定停工留薪期的，工傷職工或其近親屬可以向管轄區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出確認(rèn)申請(qǐng)。勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)依據(jù)其提供的人社行政部門工傷認(rèn)定決定、醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷證明和《天津市工傷職工停工留薪期分類目錄》，在10個(gè)工作日內(nèi)確認(rèn)停工留薪期，并出具確認(rèn)通知書(shū)，同時(shí)通知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和工傷職工所在單位。

廣東省規(guī)定，停工留薪期由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確定。在廣東地區(qū)，工傷及職業(yè)病職工的停工留薪期并非由用人單位確定，而是由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確定。在廣東地區(qū)，工傷認(rèn)定結(jié)論作出后，用人單位及勞動(dòng)者可以單獨(dú)向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)確定停工留薪期，也可以在申請(qǐng)勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定時(shí)一并申請(qǐng)確定停工留薪期，屆時(shí)，勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論書(shū)中將會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的停工留薪期一并載明。

而有些地區(qū)，對(duì)于停工留薪期的確定程序并無(wú)明確規(guī)定，沒(méi)有出臺(tái)相應(yīng)的停工留薪期目錄，比如上海、浙江、江蘇等地，因?yàn)闆](méi)有明確的停工留薪期認(rèn)定規(guī)則，實(shí)踐中，職工的停工留薪期往往需要參照病假的有關(guān)做法，由用人單位與職工根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明書(shū)、病歷材料等協(xié)商確定，如雙方有爭(zhēng)議的，可以通過(guò)鑒定、征詢專家意見(jiàn)等方式確定相應(yīng)期間。江蘇省實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》辦法（2015）第25條規(guī)定：“工傷職工的停工留薪期應(yīng)當(dāng)憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，或者簽訂服務(wù)協(xié)議的工傷康復(fù)機(jī)構(gòu)出具的休假證明確定。停工留薪期超過(guò)12個(gè)月的，需經(jīng)設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)。設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)的停工留薪期結(jié)論為最終結(jié)論?！痹谙嚓P(guān)仲裁及訴訟案件中，仲裁機(jī)構(gòu)和法院一般也會(huì)綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照職工提供的診斷證明書(shū)、出院小結(jié)、門診病歷以及其他就醫(yī)材料予以確定。

相關(guān)案例：

（二）停工留薪期的延長(zhǎng)

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，“傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月?！睂?duì)于如何延長(zhǎng)停工留薪期，各個(gè)地方也有著不同的規(guī)定。

北京市規(guī)定，職工可向用人單位申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期。工傷職工申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期的，應(yīng)在期滿前3日內(nèi)向本單位提出書(shū)面申請(qǐng)并提交工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明，經(jīng)用人單位同意后，可以延長(zhǎng)停工留薪期。工傷職工未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出延長(zhǎng)停工留薪期申請(qǐng)的，停工留薪期到期終止。用人單位對(duì)工傷職工申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期有異議的，應(yīng)在接到申請(qǐng)后7日內(nèi)向區(qū)、縣勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)確認(rèn)，用人單位未提出申請(qǐng)的，視為同意延長(zhǎng)停工留薪期。勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)做出確認(rèn)結(jié)論前工傷職工享受停工留薪期的待遇。

重慶市規(guī)定，職工可向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期。工傷職工或其直系親屬申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期的，應(yīng)在停工留薪期滿前向參保地勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)書(shū)面申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期確認(rèn)，并提交工傷醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)出具的證明。勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)作出是否延長(zhǎng)停工留薪期的確認(rèn)結(jié)論，并書(shū)面通知工傷職工、用人單位。工傷職工或其直系親屬未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出延長(zhǎng)停工留薪期申請(qǐng)的，停工留薪期到期終止。工傷職工、用人單位對(duì)參保地勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的確認(rèn)結(jié)論有異議，可以自接到確認(rèn)結(jié)論之日起15日內(nèi)向市勞動(dòng)鑒定委員會(huì)申請(qǐng)?jiān)俅未_認(rèn)。市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的確認(rèn)結(jié)論為最終確認(rèn)結(jié)論。

天津市規(guī)定，工傷職工或其近親屬申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期的，應(yīng)在期滿前10個(gè)工作日內(nèi)向用人單位提出書(shū)面申請(qǐng)，用人單位同意后，可以延長(zhǎng)停工留薪期。用人單位應(yīng)當(dāng)在接到申請(qǐng)后10個(gè)工作日內(nèi)出具《工傷職工延長(zhǎng)停工留薪期確定書(shū)》，同時(shí)抄送社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)并送達(dá)工傷職工。用人單位對(duì)工傷職工或其近親屬申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期有異議的，應(yīng)當(dāng)在接到申請(qǐng)后10個(gè)工作日內(nèi)，持《工傷職工延長(zhǎng)停工留薪期申請(qǐng)回執(zhí)單》等相關(guān)材料向管轄區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期爭(zhēng)議確認(rèn)。用人單位未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提出申請(qǐng)的，視為同意延長(zhǎng)停工留薪期。用人單位確定的停工留薪期及延長(zhǎng)停工留薪期總計(jì)最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，停工留薪期滿12個(gè)月后仍需延長(zhǎng)停工留薪期的，用人單位、工傷職工或其近親屬應(yīng)在期滿前10個(gè)工作日內(nèi)向管轄區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出延長(zhǎng)停工留薪期申請(qǐng)。

而對(duì)于上海、浙江等尚無(wú)有關(guān)停工留薪期具體規(guī)范的地區(qū)，職工如希望延長(zhǎng)停工留薪期，一般需要與用人單位協(xié)商確定。如協(xié)商無(wú)果，可以向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)鑒定。

（三）停工留薪期的終結(jié)

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，“工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇?！蓖９ち粜狡诤螘r(shí)終結(jié)，一般得視職工的治療恢復(fù)情況而定，職工醫(yī)療終結(jié)，也通常意味著停工留薪期終結(jié)，但如果職工傷殘等級(jí)被評(píng)定以后，停工留薪期自然終結(jié)。

北京、重慶、天津等地，因?yàn)橛兄鞔_的停工留薪期確定規(guī)范，經(jīng)用人單位或勞動(dòng)能力鑒定部門確定的停工留薪期結(jié)束，即意味著停工留薪期的終結(jié)。北京市另規(guī)定，工傷職工停工留薪期未滿，但經(jīng)工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明工傷治愈的，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定后終止停工留薪期，工傷職工停工留薪期滿，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，停發(fā)停工留薪期待遇。重慶市另規(guī)定，工傷職工停工留薪期未滿，但經(jīng)工傷醫(yī)療服務(wù)協(xié)議機(jī)構(gòu)證明工傷治愈的，停工留薪期終止。

有時(shí)，職工經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定后，會(huì)存在舊傷復(fù)發(fā)的情況。工傷職工舊傷復(fù)發(fā)期間能否再次計(jì)算停工留薪期，對(duì)此我國(guó)尚無(wú)統(tǒng)一規(guī)定。北京、重慶等地均規(guī)定，工傷職工從事工作后舊傷復(fù)發(fā)，可以重新確定停工留薪期。天津市規(guī)定，工傷職工恢復(fù)工作后舊傷復(fù)發(fā)需要住院治療重新確定停工留薪期的，用人單位、工傷職工或其近親屬可向轄區(qū)內(nèi)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)。

相關(guān)案例：

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定職工停工留薪期最長(zhǎng)為24個(gè)月，如果職工停工留薪期滿后工傷復(fù)發(fā)，工傷復(fù)發(fā)后能否重新計(jì)算停工留薪期，對(duì)此法律并無(wú)明文規(guī)定。以上案件判決由深圳市中級(jí)人民法院作出，并被最高人民法院選為了公報(bào)案例，其中的相關(guān)觀點(diǎn)值得我們參考。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十八條的規(guī)定，工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確認(rèn)需要治療的，職工仍可以享受全部工傷待遇，該條并未明確規(guī)定職工在工傷復(fù)發(fā)后可以重新計(jì)算停工留薪期，但表明了職工可以重新享受停工留薪期待遇，也就是說(shuō)，工傷復(fù)發(fā)后，如果職工確實(shí)因?yàn)橹委熜枰?，可以重新?jì)算停工留薪期，而不受停工留薪期最長(zhǎng)24個(gè)月的限制。

（四）停工留薪期待遇

與醫(yī)療期有所類似，職工在停工留薪期內(nèi)同樣享受勞動(dòng)合同不被解除或終止的待遇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的職工，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。工傷職工在停工留薪期內(nèi)，通常未進(jìn)行勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定，在未做出等級(jí)鑒定結(jié)論前，用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等理由解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)合同到期，合同期限也應(yīng)當(dāng)順延至勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定結(jié)論作出之日。

《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，“在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”停工留薪期內(nèi)，雖然職工也是因病或因傷住院治療或在家休息，但與病假有著本質(zhì)的區(qū)別，停工留薪期屬職工因工受傷或因職業(yè)病造成，其享受的工資待遇并非病假待遇，治療休息期間視同正常出勤，其原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

北京市另規(guī)定，用人單位對(duì)工傷職工申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期有異議的，應(yīng)在接到申請(qǐng)后7日內(nèi)向區(qū)、縣勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)確認(rèn)，用人單位未提出申請(qǐng)的，視為同意延長(zhǎng)停工留薪期。勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)做出確認(rèn)結(jié)論前工傷職工享受停工留薪期的待遇。工傷職工停工留薪期滿后需要繼續(xù)治療的，必須有工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)的休假證明，其工傷醫(yī)療費(fèi)用予以報(bào)銷，但不享受停工留薪期待遇。由用人單位發(fā)給生活津貼，標(biāo)準(zhǔn)不得低于病假工資。

天津市也規(guī)定，在勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)就延長(zhǎng)停工留薪期作出結(jié)論前，工傷職工繼續(xù)享受停工留薪期待遇。工傷職工停工留薪期滿，停發(fā)停工留薪期待遇，傷殘等級(jí)鑒定期間因傷情不能工作的，由用人單位發(fā)給生活津貼，其標(biāo)準(zhǔn)不得低于因病醫(yī)療期內(nèi)的病假工資。

重慶市規(guī)定，停工留薪期滿或停工留薪期終止，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。在進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定期間，停發(fā)停工留薪期待遇，未能上班的由用人單位按月發(fā)給生活津貼，其標(biāo)準(zhǔn)不得低于因病醫(yī)療期內(nèi)的病假工資。

從各個(gè)地方的規(guī)定來(lái)看，職工停工留薪期以內(nèi)，原工資待遇不變，停工留薪期滿或工資待遇停發(fā)，但如果停工留薪期滿后，職工與用人單位就是否延長(zhǎng)停工留薪期存在爭(zhēng)議而需要?jiǎng)趧?dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)的，在勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)做出最終的結(jié)論前，無(wú)論最終的結(jié)論如何，職工仍可以享受停工留薪期待遇。如果停工留薪期滿，職工仍不能上班，在此期間的待遇可以按照病假待遇標(biāo)準(zhǔn)處理。廣東省對(duì)此有著特殊規(guī)定，工傷職工在評(píng)定傷殘等級(jí)后仍需治療（含舊傷復(fù)發(fā)）的，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)批準(zhǔn)，五至十級(jí)的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療和停工留薪期待遇。

職工在停工留薪期間，除了享受正常發(fā)放工資福利待遇之外，生活不能自理的職工在停工留薪期內(nèi)產(chǎn)生的護(hù)理費(fèi)，由用人單位支付。此外，如果傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬可以享受包括喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金在內(nèi)的全部工亡待遇。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的職工如果在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受除一次性工亡補(bǔ)助金以外的其他工亡待遇。

用人單位在向工傷職工支付停工留薪期待遇時(shí)，應(yīng)當(dāng)著重注意以下三個(gè)方面的問(wèn)題：

1、原工資福利待遇如何確定

職工的原福利待遇如何確定，對(duì)于這一問(wèn)題法律并未作出統(tǒng)一的規(guī)定?，F(xiàn)實(shí)中，如果職工的工資水平相對(duì)固定，確定職工原福利待遇并非難事。然而有些職工每月工資并不固定，比如計(jì)件制職工，其工資水平與其績(jī)效掛鉤，沒(méi)有出勤即沒(méi)有績(jī)效，這種情況下，勞動(dòng)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照受傷前的正常水平發(fā)放工資，而用人單位認(rèn)為因?yàn)閯趧?dòng)者沒(méi)有出勤，故不存在績(jī)效工資，用人單位與勞動(dòng)者因?yàn)橥９ち粜狡诖鰳?biāo)準(zhǔn)問(wèn)題而引起的糾紛十分常見(jiàn)。

相關(guān)案例：

司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者的原工資福利待遇一般可以根據(jù)勞動(dòng)合同的約定確定，如果勞動(dòng)合同約定不明，或者勞動(dòng)合同約定的工資與實(shí)際發(fā)放的工資存在差額，則需要以實(shí)際發(fā)放的工資水平確定勞動(dòng)者的原工資福利待遇，一般可以按照勞動(dòng)者工傷前12個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)確定停工留薪期工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。

有些地方還規(guī)定，在確定停工留薪期工資待遇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)將加班工資包括在內(nèi)，比如《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)待遇案件的裁判指引》在中指出，“停工留薪期原工資福利待遇按勞動(dòng)者工傷前十二個(gè)月的包含加班工資在內(nèi)的平均工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)確定?！币陨习讣?，上海市浦東新區(qū)人民法院在計(jì)算陳某的平均工資水平時(shí)，也未將其加班工資從中剔除。

還需要注意的是，停工留薪期所規(guī)定的原工資福利待遇，既包括勞動(dòng)者在工傷前的勞動(dòng)報(bào)酬，也包括勞動(dòng)者在工傷前享受到的福利待遇。福利待遇中，既包括勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定和企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)當(dāng)享受的約定福利待遇，如住房補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)等，也包括勞動(dòng)者按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)享受的法定福利待遇，如帶薪年休假工資、高溫費(fèi)等。

2、停工留薪期內(nèi)職工回崗上班，工資待遇該如何發(fā)放

現(xiàn)實(shí)中，有些職工在遭受工傷后，因?yàn)閭椴⒉粐?yán)重，在停工留薪期內(nèi)可能會(huì)提早返崗工作，此時(shí)，如果用人單位在正常支付了勞動(dòng)者工資待遇的情況下，是否還需要按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定另外項(xiàng)職工支付停工留薪期內(nèi)的待遇。對(duì)此問(wèn)題，勞動(dòng)者和用人單位可能持有不同的意見(jiàn)。勞動(dòng)者往往認(rèn)為，停工留薪期待遇屬于《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的法定待遇，無(wú)論其是否正常上班，用人單位均應(yīng)當(dāng)依法支付，而用人單位則認(rèn)為，在支付了勞動(dòng)者工資待遇后，便無(wú)需支付停工留薪期工資。

相關(guān)案例：

在北京、天津、重慶、廣東等地，因?yàn)楫?dāng)?shù)赜兄晟频耐９ち粜狡谄谙薮_認(rèn)制度，職工一旦發(fā)生工傷后，其停工留薪期的期限一般都會(huì)由用人單位或勞動(dòng)能力鑒定部門確認(rèn)，在停工留薪期間如果勞動(dòng)者回崗上班，其是否可以在正常領(lǐng)取工資之外再領(lǐng)取停工留薪期待遇。對(duì)此我們認(rèn)為，停工留薪期工資待遇本質(zhì)上屬于法律規(guī)定的對(duì)工傷職工因工傷造成的工資收入減少的一種補(bǔ)償，如果用人單位已經(jīng)正常發(fā)放了停工留薪期內(nèi)的工資，勞動(dòng)者便不存在收入減少的問(wèn)題，自然無(wú)權(quán)再要求用人單位支付停工留薪期待遇，至于勞動(dòng)者在停工留薪期期間自愿回崗上班，屬于其對(duì)自己法定權(quán)利的放棄，并不能作為其要求重復(fù)支付工資待遇的依據(jù)。

在上海、浙江等地，因?yàn)椴](méi)有完善的停工留薪期確認(rèn)制度，職工發(fā)生工傷后，其停工留薪期一般不會(huì)專門確定，而是根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明以及職工的實(shí)際需要具體認(rèn)定。這種情況下，如果職工在工傷后返崗工作，則返崗后的時(shí)間便不能被認(rèn)定為停工留薪期，在此期間，用人單位只需要根據(jù)其所提供的勞動(dòng)正常發(fā)放工資待遇，無(wú)需按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定另行支付停工留薪期待遇。

3、單位未依法發(fā)放停工留薪期待遇，職工是否有“倒解除權(quán)”

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者以上權(quán)利，我們稱之為“倒解除權(quán)”?，F(xiàn)實(shí)中，很多受工傷的職工便會(huì)依據(jù)該條的規(guī)定，以用人單位未足額支付停工留薪期期間的工資為由與用人單位解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的“勞動(dòng)報(bào)酬”是否應(yīng)當(dāng)包括停工留薪期工資待遇，對(duì)此，在司法實(shí)務(wù)中各個(gè)地方勞動(dòng)仲裁委、各個(gè)地方法院有著不同的理解。

相關(guān)案例：

以上案例發(fā)生在上海，上海地區(qū)對(duì)于勞動(dòng)者以用人單位未足額支付停工留薪期工資為由主張解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С植o(wú)統(tǒng)一的意見(jiàn)。根據(jù)我們的案件檢索發(fā)現(xiàn)，上海地區(qū)勞動(dòng)仲裁委與法院對(duì)此意見(jiàn)不一，勞動(dòng)仲裁委一般對(duì)此不予支持，但法院一般對(duì)此予以支持。在國(guó)內(nèi)其他地方，各地的意見(jiàn)也不統(tǒng)一。比如，浙江高院對(duì)此的理解如下：“停工留薪期工資性質(zhì)為工傷保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付停工留薪期工資為由要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不予支持?！苯K省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，“工傷職工以用人單位未依法支付停工留薪期工資為由，要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定精神。”而深圳中院對(duì)此的意見(jiàn)是：“勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付停工留薪期工資為由，提出被迫解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)予支持?！?/p>

盡管對(duì)此問(wèn)題各個(gè)地方的理解不一致，但國(guó)內(nèi)仍有相當(dāng)一部分地方支持勞動(dòng)者以用人單位未足額支付停工留薪期工資為由行使“倒解除權(quán)”，這也為用人單位敲響了警鐘?，F(xiàn)實(shí)中，很多用人單位在勞動(dòng)者遭受工傷后，在職工治療和休息期間，不按照正常標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，有的只發(fā)放基本工資，有的按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有的甚至不發(fā)工資，此種做法具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于被鑒定為7—10級(jí)傷殘的工傷職工，在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。很多工傷職工為了獲得這兩筆工傷保險(xiǎn)待遇，在經(jīng)勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定后，均會(huì)選擇與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，如果用人單位未按規(guī)定足額支付勞動(dòng)者停工留薪期內(nèi)的工資待遇，勞動(dòng)者可以以此為由解除勞動(dòng)合同，屆時(shí)，用人單位不僅需要根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，補(bǔ)足停工留薪期的工資待遇，并支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，而且還需要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而會(huì)增加一筆額外費(fèi)用支出。